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老南京有句俗语
叫做“小雪腌菜，大雪腌肉”
大雪节气一到，家家户户忙着腌制“咸货”
除开腌肉，穿上秋裤也是正经事
夏天是能穿多少穿多少
冬天是能穿多少穿多少！
虽然只有一字之差
话就变了一个意思
中国的语言文化真是博大精深
那么劳务关系与劳动关系
又有怎样的区别呢？
张三和小华是认识多年的朋友，小华常到张三的家具经营部从事家具安装、搬运工作，报酬按日结算。
从2016年3月1日起，张三让小华固定为其工作，并每月向小华的银行账户支付固定工资，但双方没有签订书面劳动合同。
后因小华在运输家具时遭遇了交通事故，为获得工伤赔偿金，小华向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以求确认其与张三之间存在劳动关系。经该委员会裁决，认定张三、小华自2016年3月1日起存在劳动关系。
张三不服该裁决
遂诉至法院
原告张三诉称：
双方之间仅为劳务关系，并不存在劳动关系，案件受理费由小华承担。
被告小华辩称：
无论从工作所用的工具、劳动报酬的支付、日常的管理等，皆可证明双方之间都存在劳动关系，请求确认双方之间存在劳动关系。
面对他们的说法
法院又会怎么认定呢？
法院认定
劳动关系，指的是用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
在劳动关系中，劳动者接受用人单位的管理、指挥和监督，用人单位提供劳动工具、劳动场所。
劳动者只为一个用人单位提供劳务且该劳务具有继续性、长期性和固定性。用人单位向劳动者支付固定的劳动报酬，劳动者经济上依赖于用人单位。
本案中，原、被告之间虽然没有签订书面劳动合同，但被告小华自2016年3月1日起由原告张三管理、指挥和监督，长期固定为原告工作，并且原告张三每月向被告被告的银行账户支付基本固定的工资等都是劳动关系的特征，可以证明原、被告之间自2016年3月1日起存在事实劳动关系。
判决如下：
1、驳回原告张三家具经营部的诉讼请求；
2、原告张三家具经营部自2016年3月1日起与被告小华存在劳动关系。
现实生活中，由于用工关系的多样性和复杂性，使得在认定劳务关系与劳动关系上容易产生混淆。虽然只有一字之差，但二者在主体资格、主体地位、当事人权利义务、承担的法律责任、国家干预程度、适用法律、纠纷处理等方面都存在着不同。
需要注意的是，在报酬、社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，这是法律对用人单位承担义务的确定性规范；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担，但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。因而厘清二者之间的界限，对于维护当事人维护合法权益意义重大。
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如何区分劳务关系与劳动关系（彻底搞明白劳动关系）
如何区分劳务关系与劳动关系?来源：法务之家特别提示：凡本号注明“来源”或“转自”的作品均转载自媒体，版权归原作者及原出处所有所分享内容为作者个人观点，仅供读者学习参考，不代表本号观点，我来为大家科普一下关于如何区分劳务关系与劳动关系?下面希望有你要的答案，我们一起来看看吧!
如何区分劳务关系与劳动关系
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劳动关系、劳务关系、承揽关系，三者之间有什么关系？又有什么区别？相信有很多朋友对此并不清楚，关系好乱啊！为此，法务之家小编就简单的说一下这三者关系，供朋友们参考。
▌劳动关系
劳动关系，是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。劳动关系的主体是明确确定的，一方为用人单位，另一方为劳动者。
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。不订立书面劳动合同的，双方尤其是单位会承担较大的法律风险。双方的权利义务除依法律和双方签订的合同确定外，还要根据工会与用人单位签订的集体合同来确定。如《劳动合同法》第五十五条规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
劳动关系是一种特殊的社会关系，它受到劳动法的约束。为了更好的保障劳动者自身的合法权益，法律规定对劳动关系的建立添加了强制性的要求，即用人单位与劳动者建立劳动关系的时候必须签订书面的劳动合同，否则将承担很大的风险，带来诸多不利后果。
是否属于劳动关系一般从以下三方面来分析：
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动关系中一方是用人单位，一方是劳动者，而用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。“劳动者”同样必须具备合法的资格，所以个人与个人之间是不可能存在劳动关系的。另外劳动者的劳动行为是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。
一般没有签订劳动合同的可以收集以下证据来证明：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。
(四)考勤记录。
(五)其他劳动者的证言等。
▌劳务关系
劳务关系是指提供劳务一方在一定或不特定的期间内，接受雇主的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。
劳务关系的主体类型较多，可以是法人与法人之间的关系，自然人与自然人的关系，也可以是法人与自然人的关系，它的表现形式与内容是多样化的。
所以相应的是，劳务合同是非要式合同，可以书面形式也可以口头形式。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
劳务关系没有特定的规定，可以一次性即时结清或者按照阶段批次性的完成劳务报酬的支付。
劳务关系中，提供的是具体的劳动成果。劳务提供方须使用自己的生产资料或者工具为他人提供劳务。
劳务关系作为一种民事关系，以意思自治为基本原则，当事人在合同条件的约定上有较大的自由。劳务关系中的雇主一般也没有社会保险、最低工资标准等等义务。
▌劳动关系与劳务关系的区别对比：
(一)主体资格不同
依据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者是指符合劳动年龄条件，具有劳动权力和劳动行为能力的自然人，用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业;
而劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。此外，法律法规对劳务提供者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
(二)主体地位不同
在建立劳动关系之后，劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系;
而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。
(三)当事人权利义务不同
在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在附随义务，如用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动风险由用人单位承担，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等。劳务关系中却不存在这些附随义务。二者区别具体表现在以下几个方面：
1)、报酬、社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，这是法律对用人单位承担义务的确定性规范。因此，如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，劳动者属于工伤事故，劳动风险完全由用人单位承担;而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担，但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。(注：劳务关系不需要给劳动者提供保险、福利等待遇)
2)报酬支付的原则上，劳动关系由于受国家干预较多，双方处于不平等的地位，用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳分配、同工同酬的原则，且必须遵守当地有关最低工资标准的规定;而在劳务关系中，双方地位平等，一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，但不得违背民法中平等、公平、等价有偿、诚实信用等原则。
3)、报酬支付形式上，《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。一般来说，用人单位支付的劳动报酬多以工资的方式定期支付给劳动者，有一定的规律性;而劳务关系的报酬支付由双方约定，往往一次性即时清结或按阶段支付。
4)、用人单位对劳动者违章违纪处理权上，劳动关系中，若职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度，或存在严重失职、营私舞弊等行为，用人单位有权依据其依法制定的规章制度解除劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、降职等处分;而在劳务关系中，单位也有对劳动者不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，不包括对其给予其他纪律处分等形式。
(四)承担的法律责任不同
表现在以下几个方面：第一，对外责任的区别，劳动关系中，劳动者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。而劳务关系中，一般由提供劳务的一方独立承担法律责任。第二，相互责任的区别，在劳动关系中，若不履行、非法履行劳动合同，当事人不仅要承担民事的责任，而且还要负行政的责任，如经济补偿金、赔偿金、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任。
(五)国家干预程度不同
劳动关系中，用人单位与劳动者双方地位的不平等，导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生，为了更好保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务，如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务;而劳务关系作为一种民事关系，以私法自治为原则，尊重当事人真实意思表示，受国家干预程度低。
因此，除违反国家法律、法规等强制性规定外，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商，法律不予干预。
(六)适用法律不同
劳动关系是我国劳动法的调整对象，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动合同法》相关的规定，若劳动法没规定的，可以适用民法。此外，根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同;而劳务关系是平等主体之间的财产关系，其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，应适用《中华人民共和国民法通则》 和 《中华人民共和国合同法》 进行规范和调整。建立劳务关系时，当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同。法律对此不加干涉。
(七)纠纷解决途径不同
因劳动关系发生的争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序，未经仲裁不得诉讼劳动关系纠纷适用劳动仲裁前置程序。根据《劳动法》第七十九条“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”之规定，因劳动关系产生的纠纷，必须经过劳动仲裁程序，才可起诉至人民法院。
而劳务关系纠纷则无须经过劳动仲裁前置程序，可直接起诉至人民法院。
(八)、保护时效不同
劳动关系的保护时效一般为一年，由《劳动争议调解仲裁法》第二十七条进行了规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”。
而劳务关系作为一般民事法律关系，其保护时效一般为三年。
▌承揽关系
承揽关系根据《中华人民共和国合同法》的规定承揽关系是“承揽人按照定作人的要求完成工作，交付劳动成果，定作人给付报酬的权利义务关系，承揽人应当以自己的设备、技术和劳力完成主要工作，但当事人另有约定的除外。
劳务关系与承揽关系又应当如何区分呢?
一、看双方当事人之间是否存在控制、支配和服从的关系。承揽关系中双方当事人始终处于平等的地位，承揽人在完成工作的过程中具有独立性，提供的是一种独立性劳动，并不存在支配服从的关系。而雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇员接受雇主的管理，支配。雇主可以随时安排指挥雇主的工作，身份上具有隶属性。
二、看工作者是否自带劳动设备等。一般情况下雇佣关系中雇员只提供自身的劳动能力，不需要提供设备。而承揽人要自己提供设备以便创造有利的劳动条件顺利完成劳动成果。但是这里也要注意有的雇员在雇主没有相应工具的时候也会协商自带工具，所以也不能单一片面的理解，要结合其他方面综合认定。
三、提供工作的一方提供的内容不同，雇佣关系中，雇员提供单纯的劳动力，一般是继续性提供劳力，以满足雇主的需要。在承揽合同中，承揽方则以其特有的技能提供劳动成果，一般是一次性提供劳动成果。
四、是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬，承揽关系中承揽人的报酬一般是一次性结算报酬。
▌三大注意：
⒈一般用人单位对劳动者承担的责任要高于一般的民事关系，所以如果是劳动关系，劳动者在工作中受伤，如果构成工伤就按照工伤程序以及工伤保险待遇要求赔偿。
⒉如果是劳务关系，提供劳务的一方在提供劳务的过程中受伤，双方根据自己的过错程度承担相应的责任。
⒊如果是承揽关系，承揽人在工作的时候受伤，定作人不承担责任，除非定作人对定作、指示、或者选任有过失的情况下，才承担赔偿责任。
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劳动关系和劳务关系哪个好（劳动关系vs劳务关系）
生活中，许多人分不清劳动关系与劳务关系之间的区别，单纯地认为只要自己在用人单位工作，即是用人单位的职工，就可以当然享受劳动法赋予劳动者的各项权利。劳动关系与劳务关系看似仅有一字之差，实则有着截然不同的法律地位。下面，我们通过一起案件，告诉你如何区别劳动关系与劳务关系。
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近日，西固法院对原告梁某诉被告兰州某事业单位劳动争议一案公开开庭审理。原告梁某诉称，其在被告处从事卫生保洁工作已逾十年，双方虽未签订书面劳动合同，但已形成实质劳动关系，且被告多次承诺为其缴纳社会保险，只是迟迟未予办理。被告在原告达到法定退休年龄后将其辞退，未给予任何经济补偿，原告遂向法院提起诉讼，请求法院判处被告支付原告经济补偿。被告辩称，经济补偿是我国《劳动法》规定劳动者所享有的权利，依托于劳动者与用人单位之间的劳动关系。而本案原告与被告之间实为劳务关系，并不存在劳动关系，原告无权向被告主张支付经济补偿，请求法院驳回原告诉请。可见，本案中双方当事人争议的焦点在于原被告之间关系性质的认定，即双方是劳动关系还是劳务关系。
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根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，可以从以下几个方面区分劳动关系与劳务关系：
第一，在劳动关系中，用人单位与劳动者必须符合法律规定的主体资格。如果双方中有一方不具备形成劳动关系的主体资格，即使签订了书面劳动合同，也不按劳动关系处理。如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条规定，外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同的，按劳务关系处理。
第二，劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在人身依附关系。这种人身依附关系表现在劳动者成为用人单位的成员，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。而在劳务关系中，虽然劳动者也要服从用人单位的监督和管理，但二者之间是平等的主体，根据意思自治订立合同。
第三，劳动关系中，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；而在劳务关系中，劳动者既可从事与用人单位业务有关的工作，也可在用人单位业务之外提供劳动。
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在确定劳动者与用人单位关系性质时，可以将工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”或“服务证”等能够证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录、其他劳动者的证言等内容作为参考依据。
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回到本案，原告梁某虽然长期在被告处工作，也服从和接受被告的管理、监督，但双方未签订劳动合同，梁某并不属于被告的正式成员，被告在职务、工资等方面制度的管理规定也并不对其适用，梁某与被告之间没有形成人身依附关系，且梁某在被告处从事卫生保洁工作，与被告单位的业务无关。据此，承办法官确认原、被告之间的关系为劳务关系而非劳动关系，驳回原告的诉讼请求。梁某不服一审判决提起上诉,二审法院判决驳回上诉，维持原判。
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